Студенты медколледжей охотно осваивают программу обучения, получают какое-то время образование, не не доучиваются. Об этой тенденции говорили на стратегической конференции «Наставничество как форма привлечения персонала и развития кадрового потенциала». О разработке наставнических программ в своем окладе рассказала Людмила Бердиева, главный внештатный специалист Министерства здравоохранения Магаданской области.
Людмила Бердиева, главный внештатный специалист Министерства здравоохранения Магаданской области по сестринскому делу: Вы знаете, есть такое утверждение, если врач или медицинская сестра хорошо будет обучена, то шанс выжить у пациента выше в 4 раза. На сегодняшний день сложилась такая практика, вот за последние 10 лет мы четко все видим с вами дефицит. Дефицит кадров, притом по любой специальности. С высшим образованием, для средних медицинских работников, со средним образованием для средних работников любой специальности. Я даже перечислять не буду. Операционных сестер недостаточно, анестезисток, просто медицинских сестер, притом тоже узкопрофильных, и так дальше, и так дальше. То же самое могут сказать о своей работе и наши доктора, которые говорят, недостаточно, недостаточно. Мы сами видим, даже в нашем регионе не можем попасть к какому-то узкому, особенно специалисту, потому что, мало того, что регион у нас небольшой такой и тем не менее дефицит этот есть.
Почему это происходит? Казалось бы, да, вот сегодня кадровая политика здравоохранения Министерства Российской Федерации здравоохранения направлена на то, чтобы увеличить эти кадры. Что мы делаем? Что происходит точнее у нас в стране? Количество абитуриентов, а дальше и студентов увеличивается, как в вузах, во всех образовательных учреждениях здравоохранения, так и в училищах и медицинских колледжах.
Казалось бы, мы должны эти кадры у себя на рабочих местах получать, но нет, мы видим, что ситуация совершенно другая. Что происходит? Какая-то причина. А причина такая, что если взять, я делала годовой отчет, буквально вчера я его закончила, делала годовой отчет по Магаданской области, и тем не менее я вижу, какие цифры показывают вообще другие регионы, то есть по всей России.
Если проанализировать, то, коллеги, не знаю, видно вам указку или нет, порядка сорока процентов, сорока процентов студентов заканчивает медицинские образовательные учреждения. 60 процентов теряется, то есть они не доходят. Я думаю, что каждый второй, кто сидит в зале, даже после практики наших студентов, мы уже знаем, да, заявлено 20 человек придет на практические, да, какие-то обучения к нам, приходят в разы меньше.
Где? Люди сразу говорят: а они отчислены. Они в приказе есть, уже отчислены. Очень теряются люди. Сходят с дистанции. Понимают, что это не мое. Разочаровываются в профессии на этапе чего? Образовательных учреждений. Вы понимаете? Они не доходят в практическое здравоохранение. Для нас с вами, для практического здравоохранения, что происходит? Вот этот дефицит, да?
Мы пытаемся своими силами как-то оказывать, корректно оказывать медицинскую помощь и у нас с вами выгорание есть? Есть. Нагрузка есть? Отсюда и выгорание происходит, да? Некорректное уже получается, да, оказание той помощи, которую мы должны оказывать, потому что что? Мы интенсивно работаем, мы сокращаем какие-то время на алгоритмы и так дальше и так дальше.
Какой вывод? Какой вывод мы можем сделать? Это сохранить все-таки поколение молодых специалистов, которые намерены дальше продолжать свою деятельность именно в практическом здравоохранении с помощью создания благоприятной среды. Посмотрите, коллеги, я коротко обозначила на слайде наш регион. Итак, это медицинские учреждения Магаданской области.
Возьмем, я коротко буду называть, акушерско-гинекологический профиль есть, модуль, где коллеги работают, понятно, по каким специальностям там работают специалисты, и педиатрический модуль, понимаем, какие специалисты. Дальше областная больница, общий соматический стационар, то есть разных специальностей коллеги работают, амбулаторно-поликлиническая служба у нас есть и имеется.
Следующая. 8 филиалов, которые тоже относятся к областной больнице. Там точно также есть и общепрофильный стационар, и амбулаторно-поликлиническая служба. Дальше возьмем узкопрофильный стационар. Мы смотрим специализированный стационар, точно также амбулаторно-поликлиническая служба.
Сколько специальностей, да, и что у нас там еще и то же самое специализированный, да, идет стационар, амбулаторная служба. В каждом из этих учреждений есть что? Хирургическая служба есть? Есть, наверняка. Терапевтическая служба, обобщим всех, да, коротко. Есть? Есть. Реанимационные службы есть? Есть. Диагностика есть? Есть. Вы посмотрите, сколько всех специальностей, неважно с каким образованием людей, работает, и это все нужно заполнить, заполнить, да, квалифицированными кадрами для того, чтобы потом в дальнейшем оказывать помощь. Притом качественную помощь. Я взяла немножко цифры для сведения о тех выпускниках на примере нашего Магаданского медицинского колледжа. Начнем с 2022-го года, видно слайд всем, и слышно меня хорошо, чтобы я дальше не напрягалась. Итак, 2022-й год. Посмотрите внимательно, количество выпускников было 65, потребность была чуть больше, 77 человек.
Посмотрите, сколько устроилось, все проценты мы считать умеем. 65 было, 40 устроилось, ну пусть там какие-то 70 процентов. Ну так еще как-то наплаву при условии, что потребность в кадрах в 2022 году была всего 77 специалистов. Это среднего звена. 2023 год, почему-то стало меньше выпускников, непонятно какая была причина. Но посмотрите, а потребность выросла. 126 специалистов мы хотели получить в свои учреждения. А сколько устроилось 47 из 59.
Вроде бы большой процент по трудоустройству из количества выпускников, но из той потребности, которая была, что мы получили? Ничего, мы это не заметили, правда? Каждое учреждение получилол по одному специалисту. Всем хорошо стало? Нет. Дальше тоже буду с примером и говорить. Я характеризую каждое слово. Это воспитание корпоративной культуры.
Это не значит, что мы идем на корпоратив на Новый год, и знаете, там куда-то в баню. Это не значит, что каждый должен прийти и сказать, у нас так принято. Нет. Корпоративная культура — это уважение прежде всего к коллегам. И неважно, какого ранга, неважно, какой трудовой стаж, год, месяц, десять лет. У нас же многие говорят, да, я здесь десять лет отработал, кто-то больше, кто-то меньше, понимаете.
А мы говорим с вами о том, что иногда вот эти молодые специалисты, и главное заметить, открыть этих звездочек, могут за месяц адаптироваться с нашей же помощью до такой степени, что будут реактивнее, чем мы вместе взятые. Бывает такое? Бывает. Редко, но бывает. А почему? Потому что наши глазки закрыты, и мы это еще не видим. Дальше. Что важно? Важно прицеленность. Это сохранение преемственности между поколениями медицинских работников.
Между поколениями. Да, возможно, это было и так тоже принято, но ценили. Раньше как на работу шел с уважением? Раньше не позволял себе одеть мятый халат. Скажите, это ценность сохранения преемственности в том числе? Вот даже сейчас Александр Валентинович говорил, что у него был большой колпак и вот такой чуб. Ну, насчет чуба не знаю. А, наверное, каждый, кто сидит в зале, вспомнит, что раньше были вот такие колпаки, да, накрахмаленные. И, не дай бог, он был не накрахмаленный.
Но как ценили? У кого выше колпак, тот что? Мудрее, наверное, да, опытнее. Наверное, вот так вот. Понимаете, это тоже ценности, это тоже преемственность поколений, это культура наша с вами. Почему мы можем позволить себе прийти в джинсах, в валенках, вот и все. Да, это поколения разные, взгляды на жизнь разные, как в нашем фильме сказала. Мы учимся у молодежи, молодежь учится у нас.
Иногда можно, конечно, косить и под молодого специалиста, но не всегда это полезно. Ну и тем самым мы добьемся с вами формирования именно сплоченного и грамотного коллектива в каждой медицинской организации. Как считаете? Да? Давайте посмотрим с точки зрения работника. Можно выделить два направления. Это первичное. Когда? Это процесс приспособления работника, не имеющего никакого опыта.
Это наши студенты, да? Закончили с медицинским образованием учреждение, пришли к нам. Вообще молодой специалист. Абсолютно. И вторая вторичная. Это процесс приспособления работника, который имеет трудовой опыт, но что? Или перешел на другое место работы, или вообще в другую организацию, в другое отделение. И все равно не может быть одинаково. Как бы ничто.
У одних есть БАРС и работает только в электронной системе. Все хорошо. У других провода не работают, потому что они находятся где-то на взморье. Я образно говорю. Где-то в отдаленном районе. Вы извините, мы только вечером получаем информацию, можно мы от руки напишем? Разница есть?! А цель у них одна, делать одну и ту же работу.
