Международные компании, в том числе отечественные, активно внедряют в свою систему управления так называемый кросс-культурный менеджмент. Например, в Alibaba усилия руководства направлены на формирование единого мультикультурного пространства. Так, в китайской компании у каждого сотрудника есть псевдоним, что позволяет создать более неформальную атмосферу и адаптироваться таким образом к представителям других культур, ценящих децентрализацию власти. При этом соблюдаются традиции по отношению к старшим, что обеспечивает сохранение уникальности китайской культуры.
В книге «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду» Г. Хофстеде описал модель национальных деловых культур, которая направлена на создание хорошей социально-психологической ситуации на работе и предотвращение конфликтов. Модель базируется на 4 параметрах: соотношение индивидуализма и коллективизма, дистанция власти, избегание неопределенности, соотношение мужественности и женственности. Позднее он добавил еще два: долгосрочная или краткосрочная ориентация, потворство или сдержанность. По этой системе России, например, свойственны коллективизм, высокая дистанция власти, высокая степень избегания неопределенности (стабильность и постоянство в работе), доброжелательность и забота о сотрудниках. Также деловой культуре России присуща долгосрочная ориентация (стратегическое планирование, склонность к сбережению), сдержанность (строгое соблюдение правил, умеренность в желаниях). Наш основной партнер по БРИКС, Китай, отличается по двум параметрам. Китайской культуре присуща низкая степень избегания неопределенности – умение быть гибким, готовность рисковать – и стремление к конкуренции, настойчивость в управлении.
Р. Льюис в книге «Когда культуры сталкиваются: лидерство между культурами» выделил моноактивные, полиактивные (к которым, согласно его треугольной схеме, относится Россия) и реактивные культуры. В моноактивных культурах людям свойственно составлять план и следовать ему, работать последовательно, а также присуща пунктуальность и сдержанность в диалоге. В полиактивных – люди многозадачны, они более эмоциональны в разговоре, ориентированы на сотрудничество и более гибкие в своем отношении ко времени. Другая крупная страна БРИКС, Бразилия, в схеме Льюиса находится прямо у одной из вершин треугольника, это также яркий пример полиактивной культуры. В Бразилии не пренебрегают рукопожатиями, объятиями и другими формами физического контакта в ходе делового общения, стремятся наладить дружественную атмосферу, познакомиться с собеседником поближе. Кроме того, бразильцы довольно импульсивны, активно жестикулируют, используют мимику. А хаотичность их беседы проявляется в неожиданных изменениях темы разговора, параллельном обсуждении вопросов. В реактивных же культурах основа общения – вежливость и уважение. Представители таких культур предпочитают выслушать собеседника и с особой осторожностью относятся к тому, что говорят они сами. Время для них циклично, поэтому всегда допускается возможность исправить свои ошибки, а также есть уверенность, что некоторые проблемы с течением времени решаться сами собой.
Э. Холл, рассуждая об особенностях культур, подразделяет их по временному параметру, контексту культуры и пространству. Монохромные, полихромные (Россия) культуры соотносимы с моноактивными и полиактивными культурами Льюиса в рамках ощущения времени. Высококонтекстуальные культуры большое значение придают неязыковому контексту. Здесь все предопределено иерархией, статусом, внешним видом. В Индии, к примеру, при ведении переговоров избегают категорического «нет» и предпочитают использовать уклончивые фразы («возможно», «я попробую»). Делают так потому, что не хотят портить отношения. В сохранении гармонии, укреплении связей отражается вся глубина индийской культуры. В низкоконтекстуальных культурах, наоборот, важна информация, ее исчерпывающий характер. Люди стремятся к ясности, уточняют детали, ценят выразительность речи. Наконец, дистантные культуры, в отличии от контактных (Россия), ценят личное пространство и ограничивают проявления тактильности.
Кросс-культурный менеджмент исследует взаимосвязи между различными культурами, чтобы избежать трений и спрогнозировать поведение людей. Знание национальных особенностей помогает грамотно выстроить коммуникации с иностранными партнерами, адаптировать модель управления к филиалам, находящимся за рубежом, и в целом обеспечивает создание качественной корпоративной культуры, учитывающей национальные различия.
